Resumen: El complemento cuando excluye supuestos de jubilación anticipada .Nos encontramos con un representante sindical, afiliado al RGSS en su condición de cargo representativo sindical por su dedicación completa y retribuida, y que es cesado en esta función por acuerdo del órgano decisorio correspondiente, la comisión ejecutiva, sin que conste que el actor tuviera capacidad suficiente para determinar la voluntad de dicho órgano, y que esa decisión de cese está justificada en razones de equilibrio presupuestario, por lo que parece claro que la terminación de la vinculación del demandante con el sindicato para el que prestaba servicios no es voluntaria, pues la voluntad del actor está extramuros de la causa extintiva que, además, sería equiparable a una de las específicamente contempladas en el citado artículo como causa objetiva económica .La LGSS, declara expresamente comprendido en el Régimen General de la Seguridad Social, los cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución. Son notas características de esta regulación por lo tanto la existencia de dedicación, completa o parcial, y de retribución.
Resumen: La empresa demandada no debió proceder a efectuar retención alguna sobre el importe de las indemnizaciones acordadas en el despido colectivo, pues las mismas se encontraban exentas en el hecho imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas, por lo que la demandada debe abonar a los trabajadores el importe de dichas retenciones indebidamente realizadas, sin perjuicio de que pueda realizar la reclamación oportuna ante la Agencia Tributaria para la devolución, en su caso, de estas cantidades en el supuesto de que haya ingresado efectivamente las mismas. Se encuentra exento en el hecho imponible de dicho impuesto las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Resumen: Los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto .Ha quedado acreditado es que tras conocerse la noticia de que el Centro cerraba el 30 de junio, el demandante informó a uno de los internos al que trataba y a sus padres de que su esposa tenía un centro asistencial donde podría continuar con el tratamiento, si bien finalmente el paciente acudió a otro centro en Gijón al que le derivó la empresa; hecho este que por sí solo carecería de trascendencia y relevancia suficiente como para fundamentar una sanción tan grave como la de despido, teniendo en cuenta que se trata de un único caso, que además tampoco resultó efectivo porque el paciente acudió finalmente a otro centro que le propuso la empresa, y cuando ya todos conocían que en breve el Centro de la empresa cerraría definitivamente por lo que los internos debían buscar centros alternativos; por tanto en aplicación del principio de proporcionalidad, los hechos imputados y acreditados no se consideran constitutivos de un quebrantamiento de la buena fe contractual
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador con antigüedad desde diciembre de 2017, inicialmente contratado como auxiliar de mantenimiento a jornada parcial (28%) y salario bruto mensual de 546,46 euros, y que desde noviembre de 2023 había modificado su contrato para desempeñar funciones de oficial de mantenimiento a jornada completa con salario mensual de 1.995,68 euros. La empresa impugna la sentencia alegando error en la valoración de la prueba y en el cálculo de la indemnización, proponiendo que se tome como base el salario original a tiempo parcial o, subsidiariamente, un promedio anual de 10.529,16 euros, en lugar del salario completo vigente al momento del despido. El TSJ recuerda que el recurso de suplicación en materia laboral es extraordinario y solo procede por motivos tasados, requiriendo error evidente en la valoración de la prueba documental, sin que pueda revisarse la valoración realizada por el juzgador de instancia salvo que exista contradicción palpable con los documentos obrantes. En este caso, la empresa propone subsidiariamente el promedio anual, pero se confirma que la novación contractual previa al despido, que implicó un cambio de categoría y jornada, debe ser tenida en cuenta para el cálculo indemnizatorio, conforme a la jurisprudencia que establece que el salario a computar es el del último mes o el que corresponda a la categoría y jornada efectivamente desempeñadas al momento del despido, salvo circunstancias excepcionales no acreditadas aquí. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y se confirma la improcedencia del despido con la indemnización fijada en 13.351,92 euros, correspondiente al salario de oficial de mantenimiento a jornada completa. Se condena en costas a la empresa recurrente (300€).
Resumen: El recurso de casación para la unificación de doctrina fue interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que estimó el recurso de suplicación de una trabajadora afectada por un ERTE-Covid reconociéndole el derecho a una prestación por desempleo de 720 días, computando como cotizados los 193 días de suspensión del contrato por ERTE. El SEPE alegaba que, conforme a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y la normativa especial derivada del Real Decreto-ley 8/2020 y 30/2020, dicho periodo no debe computarse como cotizado para generar un nuevo derecho a prestación siguiendo la doctrina de la sentencia de contraste del TSJ de Extremadura que desestimó una demanda similar. La Sala aplicando la doctrina consolidada en la STS 980/2023 y otras posteriores concluye que el periodo de suspensión del contrato por ERTE-Covid no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo pues la normativa especial no introduce ninguna excepción a la regla general del artículo 269 LGSS que exige la efectiva realización de trabajo para computar cotización. La exoneración de cuotas empresariales durante el ERTE no implica que el tiempo de prestación se considere cotizado para generar nuevos derechos, sino que busca evitar perjuicio al trabajador por la falta de cotización empresarial. Por tanto, la sentencia recurrida contiene doctrina errónea y debe ser anulada confirmándose la sentencia de instancia que desestimó la demanda
Resumen: Consolida jurisprudencia (STS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022)). La Sala IV, tras el examen de las diferentes normas denunciadas, reitera una vez más que la regla general sobre esta materia está recogida en el art. 269 de la LGSS y, haciendo especial énfasis en su apartado segundo, recuerda que, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores "no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación". El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Por "periodo de ocupación cotizada" debe entenderse "el de trabajo y cotización. En este singular régimen jurídico hay relevantes particularidades para la prestación de desempleo covid -que claramente modifican algunas de las reglas generales en la materia-, pero que no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado que permita generar un nuevo periodo de desempleo. La Sala IV estima el recurso de la demandada frente a la STSJ que había estimado la demanda del trabajador.
Resumen: Los criterios de selección de los 6/7 trabajadores que debieron ser afectados por el despido por causas objetivas, corresponde al empresario la elección de dichos trabajadores afectados, salvo que el convenio colectivo hubiera establecido otra cosa (antigüedad en la empresa, cargas familiares, etc.) y con respeto de los derechos fundamentales de los afectados. Pero nada consta al respecto. La empresa, en la comunicación extintiva alude para la selección de los trabajadores afectados a "... criterios relacionados con el nivel de formación, polivalencia, versatilidad y empleabilidad de cada trabajador, que permitan a corto plazo las mayores posibilidades de ocupación en atención a la actividad y objeto de la adjudicación del servicio por parte de AENA".Criterios todos ellos objetivos y sin sesgo alguno discriminatorio o atentatorio de derechos fundamentales. La necesidad de amortizar un puesto de trabajo se presume ínsita cuando se pierde un cliente, por cuanto ello implica un descenso en el volumen de la actividad, salvo que concurran circunstancias excepcionales que, por supuesto, deben quedar acreditadas, pues en otro caso, la regla general es que la reducción del volumen de determinada contrata de servicios supone una dificultad que impide el buen funcionamiento de la empresa, y constituye por ello causa organizativa y productiva que permite acudir al mecanismo del despido objetivo para superar esa situación de exceso de plantilla que se presenta en un determinado espacio de la actividad empresarial.
Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: En el presente supuesto, considera la Sala que no acredita la empresa demandante de modo fehaciente el motivo del despido disciplinario, lo basa solo en el bajo rendimiento de la trabajadora, un mes después de volver de la baja médica; no acredita que intentara una readaptación del puesto de trabajo, ni tampoco que la trabajadora fuera avisada con carácter previo de las conductas negligentes y voluntarias que pudieran ser causa de despido en ese momento. El empresario no ha concretado las tareas concretas que la trabajadora no desempeñaba de manera correcta o que pudieran suponer una reducción de la cantidad o calidad de su trabajo, resultando muy representativa de la situación de connivencia y fraude. De este modo, debe llegarse a la conclusión de que a través de la situación de un despido disciplinario se pretendió simular una rescisión del contrato de trabajo, por bajo rendimiento de la trabajadora, sin justificación alguna de los motivos de ese despido y sin que tampoco fuera impugnado por la propia trabajadora, pese a llevar trabajando en la empresa desde hace más de 20 años, teniendo en cuenta la cercanía con la edad de jubilación y habiendo accedido al desempleo el 30.05.2023, conductas que ha de estimarse integrante de la infracción prevista en el Art. 23 c) del RDL 5/2000 (por lo que no resulta infringido el principio de tipicidad), faltando el requisito de involuntariedad que la legislación española exige como necesario para estar en situación de deseempleo.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao declaró improcedente el despido de una trabajadora con discapacidad del 42,5% empleada en un centro especial de empleo, quien fue despedida por causas objetivas relacionadas con una reestructuración y previsión de pérdidas económicas derivadas de la subida del SMI y reducción de jornada. La trabajadora había solicitado reiteradamente una revisión salarial sin que la empresa respondiera de forma concreta antes de su despido. La empresa alega que la extinción contractual está justificada por la amortización del puesto debido a la situación económica adversa y la necesidad de ajustar la plantilla. La sentencia de instancia consideró que la empresa no probó suficientemente los hechos que justifican el despido y declaró improcedente la extinción, otorgando a la trabajadora la opción de readmisión o indemnización. En el recurso, la empresa sostiene que sí se acreditaron las causas objetivas y que la extinción es ajustada a derecho, mientras que la trabajadora reclama la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, alegando represalia por su solicitud salarial. El TSJ confirma que la empresa no ha aportado pruebas adicionales que desvirtúen la falta de justificación del despido y que la mera reclamación salarial reiterada no constituye indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales ni de represalia. Por tanto, no se aprecia nulidad del despido ni vulneración de derechos, y se confirma la improcedencia del despido. Se desestiman ambos recursos de suplicación interpuestos por la trabajadora y la empresa contra la sentencia de instancia. El tribunal impone a la empresa las costas del recurso, incluyendo honorarios de letrado por 100 euros.
